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[ 30. Nov 1999 ]

Quotenregelungen und equality targets

Grundlagentext des Austrian Network Against Racism (ANAR), April 1999

 

Die Verteilung von besseren und schlechteren Funktionen und Positionen in dem Beziehungsgeflecht namens Gesellschaft vollzieht sich tendenziell analog zu den bestehenden hegemonialen Strukturen. Personen aus gesellschaftlich diskriminierten Gruppen (Frauen, Behinderte, MigrantInnen und Flüchtlinge samt Folgegenerationen, Angehörige von nationalen Minderheiten, ärmere Schichten, Menschen mit bestimmter Religionszugehörigkeit oder sexueller Neigung, aufgrund von Krankheit Stigmatisierte, u.a.) werden "normalerweise" bei den Vergaben von Ausbildungsplätzen, Jobs, Repräsentationsfunktionen, usw. gegenüber Angehörigen von bevorzugten Gruppen schlechtergestellt, was ihren Status als diskriminierte Gruppen konsolidiert bzw. sie erst zu diskriminierten Gruppen macht. Diese Reproduktion von diskriminierenden Strukturen vollzieht sich anhand einer Vielzahl von Filterungsmechanismen und Weichenstellungen, denen das Individuum bereits ab frühester Jugend unterworfen ist (Artikulationsfähigkeit der ersten Bezugspersonen, insbesondere der Eltern, Wohnviertel als Sozialisationsumfeld, Anpassungsfähigkeit an institutionelle Normen (Noten!), usw.). Diese entscheiden über Aufstieg oder "Sitzenbleiben" bzw. Lenkung auf den minderwertigen Bildungsweg, Posten, etc mit seinen wiederum beschränkteren AufstiegsMöglichkeiten.

Zum Ausbruch aus diesen strukturellen Gegebenheiten wurden u.a. Quotenregelungen als Instrument des Strebens nach gesellschaftlicher Gleichstellung verwendet. Quotenregelung bedeutet Reservierung von Plätzen anhand einer simplen arithmetischen Festschreibung (Quote = Prozentsatz) für Personen aus diskriminierten Gruppen (v.a. bezogen auf Arbeits- und Ausbildungsplätze). Das erfordert die vorgängige Definition der diskriminierten Gruppe, die im speziellen Fall bevorzugt werden soll, was in Hinblick auf den gewünschten Ausbruch aus der Diskriminierung (die je nach Form mhr oder weniger auf Fremddefinition basiert) eigentlich kontraproduktiv ist. Denn damit wird vorweg genau wieder die rassistische, sexistische, behindernde, usw. Gruppenkonstruktion vollzogen. Dieser Umstand sowie die vielfältigen überlagerungen, überschneidungen und Verschiebungen zwischen den einzelnen mehr oder weniger relevanten Schlechterstellungsmerkmalen sowie die laufenden historischen Veränderungen in den Benachteiligungsstrukturen liefern gute Argumente gegen die generelle Anwendung von Quotenregelungen.

In speziell vordefinierten Bereichen kann eine Quotenregelung jedoch ein sehr starkes Durchsetzungsinstrument in Richtung Gleichheit sein. Insbesondere bei engeren arithmetisch vorherbestimmten Vergabeentscheidungen kann eine Quotenregelung mehr Vor- als Nachteile entfalten. Wenn z.B. vorgegeben ist, daß ein Gremium 2 Personen entsenden soll, dann ist in Anknüpfung an diese eindeutige Vorgabe auch die Bindung an eine Quotenregelung möglich, die da lauten könnte: von den 2 Personen mindestens eine weiblich und mindestens eine rassistisch diskriminiert. (Zu diesem Schema haben wir uns bei der Besetzung der Koordinierungsstelle unseres antirassistischen Netzwerks entschieden. Die Vordefinition des Netzwerkes als antirassistisch samt Festlegung einer kleineren Personenzahl liefern ausreichende Eindeutigkeit als Basis für die Quotenregelung).

Bei nicht einigermaßen eindeutig bestimmbaren Rahmenbedingungen, wie z.B. bei der zukünftigen Personalentwicklung einer Organisation, geht auch eine ihrer Natur nach starre Quotenregelung tendenziell "ins Blaue", wodurch umgehend in verstärktem maße ihre Nachteile zum Tragen kommen. Daher wurde das flexiblere Instrument der equality targets erfunden. Wie der Name schon sagt, geht es hier um Zielsetzungen in Richtung Gleichstellung, die sich eine Organisation in ihrer Gesamtheit oder in Teilbereichen, ausgehend von ihrem jeweiligen Status Quo, auferlegt. Equality targets werden von den Verantwortlichen für Personal-, Ausbildungs- und Delegationsentscheidungen anhand von Prognosen und Arbeitsplänen festgelegt und sind bei je nach den Entwicklungen der tatsächlichen Umstände flexibel adaptierbar.

Eine Organisation, die sich auf equality targets verpflichtet, muß sich zunächst einer Selbstbetrachtung unterziehen: Es geht um die Sichtung des Status Quo und um die Entwicklung von antidiskriminatorischen Strategien im eigenen Bereich. In welchen Bereichen der Organisation arbeitet z.B. bereits eine große Anzahl von MigrantInnen, sodaß eine weitere "Aufstockung" in diesem Bereich vielleicht sogar kontraproduktive Effekte ("Ghettoabteilung") mit sich bringen könnte? Hier könnte es z.B. zum equality target werden, diese Abteilung im Gesamtgefüge der Organisation durch übertragung von leitenden oder koordinierenden Aufgaben aufzuwerten, oder durch Rotationsmodelle den Wechsel von einzelnen Personen in andere Bereiche zu fördern, die bisher an Diskriminierungsstrukturen gemessen einseitig besetzt sind. Selbstverständlich ist auch der verstärkte Aufstieg von Personen aus diskriminierten Gruppen in den eigenen Hierarchien ein equality target.

Sobald neue finanzielle Möglichkeiten für antirassistische Arbeit in Aussicht stehen, etwa bei Stellung eines Förderungsansuchens oder bei DurchFührung von Fundraisingevents, sollten auch schon equality targets für den Fall der Realisierung der entsprechenden Einnahmen formuliert sein.

Equality targets scheren nicht alle Organisationen über einen Kamm, sondern sind je nach Besonderheit der Organisation zu formulieren. Selbstverständlich wird z.B. von kirchlichen Organisationen nicht verlangt, dass sie Menschen anderer Konfession anstellen, wenn sie sich gegenteilige Regeln gegeben haben. Es gibt jedoch kaum einen Bereich, in dem sich nicht wenigstens für kleine Schritte in Richtung Gleichstellung Möglichkeiten bieten. Nicht zuletzt halten die equality targets zur Infragestellung der eigenen Regeln und deren eventueller Neuinterpretation an.

Equality targets sind stets angelehnt an - und geraten solchermaßen nie in Widerspruch zu - den allgemeinen Zielen der Organisation. Oberste Priorität jeder Organisation mit antidiskriminatorischem Selbstverständnis sollte es sein, dass sie ihre Arbeit gut erfüllen kann. Daher sind unter Umständen auch im Laufe mehrerer Vergabeentscheidungen besser qualifizierte Nichtdiskriminierte zu bevorzugen, solange das Selbstverständnis und die Reputation der Organisation dadurch nicht leiden. Aus einer wahrnehmbaren Kette von nicht-antidiskriminatorischen Entscheidungen in Diskrepanz zum Selbstverständnis entspringt ein besonderer Rechtfertigungsbedarf, der Hinweise auf strukturelle Diskriminierungen und weitere antidiskriminatorische Arbeitsfelder (z.B. im selbstorganisierten Ausbildungsbereich) liefern kann. Wenn ein schlichter Mangel an Personen mit den erforderlichen Qualifikationen zu konstatieren ist (z.B. von MigrantInnen im juristischen Bereich, wo auch die "zweite Generation" offenbar nur sehr zügerlich hineinwächst), dann könnte es sich eine Organisation mit antidiskriminatorischem Selbstverständnis zur Aufgabe machen, sich diesbezügliche Förderungsstrategien zu überlegen bzw. auf solche hinzuwirken.

Auch wenn keine neuen Jobs oder Gelder zu vergeben sind, so kann doch jede antidiskriminatorische Organisation bei ihren Repräsentationsentscheidungen darauf achten, Diskriminierte positionell zu bevorzugen, meistens gleichbedeutend mit: in den Vordergrund zu lassen (z.B. bei Interviews, externen Verhandlungen, Podiumsdiskussionen oder bei der Entsendung zu überregionalen Treffen).

Equality targets können sich auch auf externe Vergabeentscheidungen erstrecken. So kann z.B. der Kopierauftrag für den nächsten Jahresbericht bewusst an eine Firma vergeben werden, die von einer behinderten Person betrieben wird oder die sich selbst ebenfalls equality targets gesetzt hat.

Equality targets können auch in der Schaffung neuer Kooperationszusammenhänge innerhalb und außerhalb der Organisation bestehen. Durch Kooperationszusammenhänge werden Ressourcen alloziert und im Ernstfall heranziebar. Wenn Nicht-Diskriminierte mit Diskriminierten oder Diskriminierte untereinander Kooperationen eingehen, gewähren sie sich dadurch wechselseitig Zugang zu vormals unerschlossenen Ressourcen und erhöhen damit wechselseitig das Machtpotential bei der Durchsetzung gegenüber Dritten.

Das allerwichtigste strategische Ziel der Einführung von equality targets speziell bei antirassistischen NGOs ist die proaktive Öffnung eines Jobmarktes insbesondere für die "zweite Generation", die dadurch verstärkt auch in die ehrenamtliche Mitarbeit in den NGOs hineingezogen werden soll. Dadurch sollen die Verbindungen der NGOs zu jener Gesellschaftsschicht, die aufgrund ihres unmittelbaren Lebensinteresses die Basis für eine antirassistische Politk bildet, eine neue Qualität bekommen und die Entwicklung der Organisationen in dieser Richtung vorangetrieben werden. Die Organisationen sind aufgefordert, very good practice öffentlich kundzutun und auffällige Probleme bei Treffen zu melden.

Was bedeuten equality targets für Organisationen mit antidiskriminatorischem Selbstverständnis, in denen die Jobs vorwiegend an die nicht behinderten, nicht rassistisch, sexistisch oder anderweitig diskriminierten Personen bereits vergeben sind: Diejenigen, die gesellschaftlich gesehen tendenziell in den besseren Positionen sitzen, könnten gegenüber equality targets ein gewisses Unbehagen entwickeln. überall dort, in Abteilungen oder auf Hierarchieebenen, wo Nicht-Diskriminierte in Gruppen bezüglich Position und Funktion einigermaßen gleichberechtigt mit gesellschaftlich systematisch Diskriminierten zusammenarbeiten, wird sich durch die Einführung der equality targets nicht viel ändern. Nur bezüglich der Aufstiegschancen wird die Luft dünner. Equality targets verlangen nicht von den Nicht-Diskriminierten, dass sie ihren Job aufgeben und sich selbst abschaffen, sondern dass sie mehr neue gute Plätze für andere schaffen. Sie bedeuten aber auch den Ausstieg aus der hegemonialen Hängematte und die Hinterfragung der diversen Privilegien. Und sie bedeuten im Ernstfall des Personalabbaus eventuell sogar eine Benachteiligung. Wobei hiezu naTürlich sofort zu bemerken ist, dass Nicht-Diskriminierte in den allermeisten fällen leichter als Diskriminierte woanders wieder einen existenzsichernden Posten finden.

Sich equality targets zu setzen, bewirkt einen umfassenden Organisationsentwicklungsprozess in Richtung Gleichstellung, d.h. Ausgleich von gesellschaftlich systematischen Diskriminierungen im Rahmen der eigenen Ressourcenvergaben. Equality targets versuchen mit den sich durchkreuzenden Diskriminierungsformen flexibel umzugehen und sind nicht auf eine spezifische Diskriminierungsform beschränkt, wie z.B. gender mainstreaming. Equality targets umfassen gender mainstreaming genauso wie spezifische maßnahmen zugunsten anderer diskriminierter Gruppen. Dadurch ergeben sich wesentlich mehr Möglichkeiten für aktive Gleichstellungsschritte in einer Organisation. Z.B. wird bei einer Jobvergabe die Auswahl an kompetenten Personen größer, wenn nicht nur Personen aus einer diskriminierten Gruppe (z.B. MigrantInnen) sondern auch von anderen diskriminierten Gruppen (z.B. Behinderte) in Frage kommen.

Mit der Einführung von equality targets werden interne und organisationsübergreifende Diskurse eröffnet, die eventuell auch zu kreativen Lösungen führen. Es wird aber nicht nur der bewusstere Umgang mit den oft gar nicht ganz so geringen eigenen Möglichkeiten des antidiskriminatorischen Wirkens verfolgt. Equality targets sollen auch Signalwirkung in Richtung Gesamtgesellschaft entfalten und die Legitimität antidiskriminatorischer Forderungen gegenüber anderen NGOs, Unternehmen und staatlichen Stellen bezüglich ihrer Personal- und sonstigen Vergabeentscheidungen erhöhen.